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破解制约县域经济发展的人才瓶颈问题研究

发布日期:2018-11-20 16:00来源:中共临泽县委组织部作者:陈朝海

县域经济是以县级行政区划为地理空间,以县级政权为调控主体,以市场为导向优化配置资源,具有地域特色且功能完备的区域经济。县域经济是国民经济的基础层次和基本细胞,其强弱直接影响着国民经济的兴衰。人才是发展县域经济有关政策的倡导制定者、龙头企业的经营管理者、先进技术的引进创造者,在很大程度上影响或决定着县域经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。作为西部地区欠发达的临泽县,如何破解制约县域经济发展的人才瓶颈,是一个亟需解决的重要课题,也是能否打赢脱贫攻坚战、如期实现全面建成小康社会目标,加快建设幸福美好新临泽的关键所在。

一、临泽县人才支撑县域经济发展现状

临泽县为开拓创新县域经济,把重点锁定在开发新奇特上,以特色经济为突破口,把加快推进“一棚增收一土兴工一山促游”特色产业作为促进县域经济高质量发展的重要举措,把强化“一行业领域一人才工程”作为人才工作围绕中心、服务大局的有力抓手,为县域经济提供了有力智力保障和人才支撑。

(一)内挖本土人才潜力,把“一棚增收”作为农业发展方式转变的“助推器”。按照“13651”(打造一个产业园区、培育三条产业带、建设六大特色基地、完善五项配套支撑、形成一条循环产业链)现代农业发展布局,结合张掖市10万农民工技能大培训,利用三年时间,以农村建档立卡贫困家庭劳动力、农村新生劳动力和返乡农民工为重点,着力培育1.5万名设施蔬菜、食用菌、优质林果、畜禽养殖方面的农村实用人才。制定实施《临泽县基层农技推广体系改革创新试点工作方案》,通过开展多形式的有偿增值服务,进一步提升农技人才的创业创新活力。下发《关于聘任2018-2019年度科技特派员的通知》,聘任76名科技特派员到农业龙头企业、农业科技示范园区、农民专业合作社及美丽乡村建设示范点等开展科技创新服务。选派55名“培训名师”和“重点产业专家团”定期进村入户开展种植、养殖、林果、农机、水利等农村实用技术培训和扶贫服务,共培训4494人次。以党政人才为重点,向71个行政村派驻乡村振兴帮扶工作队,建立定期服务乡村机制,按照三进三同(进村进社进农户、同吃同住同劳动)要求,引导优秀人才到生态保护、乡村振兴、脱贫攻坚、改革创新一线贡献才智,发挥作用。

(二)外引高端人才智力,把“一土兴工”作为生态工业聚焦突破的“主动力”。充分挖掘资源禀赋,以打造西北地区资源特色产业基地和国家级凹凸棒石科技产业园为目标,按照“科研院所技术支撑、园区建设筑巢引凤、招商引资重点突破、优质服务创新驱动”的工作思路,采取柔性引进、兼职聘任等方式,聘任该领域权威专家中科院兰州化物所王爱勤教授作为凹凸棒石产业发展高级顾问,同中国矿业大学、环保部南京环境科学研究所、西南科技大学、中科院兰化所、兰州大学、西北师范大学等大专院校和科研院所建立长期合作关系。依托甘肃省凹凸棒石产业技术创新战略联盟平台,组织举办产业发展高层论坛和学术交流,吸引科研院所、高新企业协调发展产业。以临泽县凹凸棒石研发为重点成立了张掖市院士专家科研工作站和临泽工作室,柔性引进中科院院士陈津培、吴云东和绿色催化专家智库的专家教授驻站开展工作。制定出台《临泽县凹凸棒石产业发展引导基金管理使用办法》,设立1000万元产业发展引导基金,每年设立5个以上开放性研究课题,鼓励新材料、新产品研发和成果转化。产业园区已有临泽鼎丰源、临泽百惠沃土、奋君矿业和甘肃凯西4家企业入驻建设,成为支撑县域经济发展的增长极。

(三)盘活人力资源存量,把“一山促游”作为一二三产融合发展的“新引擎”。坚持以丹霞景区为龙头,以创建全域旅游示范县为目标,制定出台《临泽县促进旅游业发展奖励办法》,对旅游企业开展项目建设、品牌创建、产品开发等给予扶持,对旅游人才引进、培养,获得旅游技能大赛奖项的企业和个人分别给予奖励,进一步激发旅游产业发展活力。采取政府购买服务方式,加大旅游从业人员培训力度,通过集中办班、现场教学、赴外观摩等形式,组织开展乡村旅游骨干、宾馆住宿业从业人员、旅游经营管理人员等各类培训班50多场次,受训人员2500多人。积极争取人才项目,择优扶持红桥、德源等田园综合体设立基层专家科研工作站开展科研项目攻关、科研成果转化、产业人才培养等工作,进一步提升发展水平。在已建美丽乡村的基础上,精心打造沙柳路、临平路、张罗路和312国道等四条“井”字型旅游大廊道和四条“三农”示范长廊,着力形成景区引领带动、产业融合互动、区域上下联动的全域旅游发展格局,使旅游产业成为县域经济发展的助推器。

二、存在问题及原因

虽然临泽县在人才发展体制机制上做了一些改革和探索,在人才引、育、留、用上采取了一些有力措施,取得了一定成效,但也存在一些不容忽视和亟待解决的瓶颈问题。一是人才总量与产业需求仍不匹配。全县各类人才总量9026名,仅占全县总人口6%,远低于全省、全国平均水平,人才总量远不能满足产业发展需求。受地域影响,人才引进难,尤其是在现代农业、通航产业和旅游产业发展上引进的人才数量远远不足,现有的人才总量无法满足县域经济转型跨越发展对人才的需要量,人才数量制约了县域经济快速发展。二是人才质量与发展需要还不适应。除了聚焦凹凸产业引进了一批高层次人才外,其他行业领域引进的人才质量还有待进一步提高。另外各类人才中高级职称人才较少,享受国务院特殊津贴和入选省级以上优秀人才的更是少之又少。重点领域的高层次人才、高技能人才严重匮乏,特别是现代农业、生态工业、文化旅游、电子商务等新型产业发展方面的创新型、领军型人才奇缺,与县域经济转型发展的路径和方向极不相称。三是人才培养与发展要求不尽合理。虽然针对现代农业产业布局,培训了一批设施蔬菜、食用菌、优质林果、畜禽养殖方面的农村实用人才,但是培训质量不高,实用人才技能水平还有待进一步提高。另外针对工业企业从业人员和管理人员培训较少,企业普遍缺乏技能人才和管理人才,技能型人才和管理人才短缺成为制约工业经济发展的重要因素。四是政策环境与作用发挥还不融洽。一方面,硬件设施不强,对人才缺乏吸引力,导致本地人才流失;另一方面,软件服务不优,对人才缺乏凝聚力,高层次人才即使被引进,也很难长期扎根。部分用人单位“重引进轻使用”、“重待遇轻管理”的现象还不同程度的存在,在如何更好地使用人才和发挥人才作用上方法不多、渠道不宽、力度不够,造成人才资源浪费。在人才资源开发上,引才用才观念和方法比较落后单一,对人才引进开发的投入不足,人才资源配置市场化程度偏低,人才宏观调控力度不大。在管理体制上,现行的人才管理体制存在障碍,改革的力度不大,人才的积极性难以调动。在政策环境上,人才政策还不够完善配套,人才施展才能空间还不够宽松。

分析造成这些问题的原因,一是对人才工作重视程度还不够。实际工作中只重视人才使用,不注重系统性的人才培养,造成各类人才匮乏断档、专业技术人才结构失调、本土人才质量不高、外来人才只停不留现象。二是人才培养、使用、管理还不活。以知识、业绩、能力为综合评价依据的人才评价体系还不完善,人才创新创业热情还不明显;县内各类人才资源的共享使用还不顺畅;人才发展平台搭建不到位,自主创新、创业能力不强;人才示范带动、作用发挥不明显。三是人才鼓励激励机制还不健全。存在重资历身份、轻能力实干,重学历职称、轻业绩贡献的现象,对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼,厚爱一分”,导致部分人才对发展环境、成长空间不满,挫伤了干事激情。  

三、破解制约因素的对策及建议

人才问题是关系县域经济发展的关键问题,破解县域经济人才发展瓶颈,必须冲破固有观念,优化招才举措,创新用才机制,做到标本兼治、内外并重,充分激发人才资源活力,带动和促进县域经济健康快速发展。

一要标本兼治,树立人才“风向标”。县委政府要牢固树立“人才是第一资源”理念,充分认识人才是县域经济发展的未来。治本上,要实施人才发展战略,全面梳理本地各类人才信息,细致摸清人才数量、专业结构、年龄层次、分布现状等实际情况,根据本地县域经济发展需求,量身打造人才发展战略和规划,并突出一、二、三产发展特点,制定具体政策意见,运用经济、行政手段对人才资源进行宏观调控、微观调整,不断提高人才的配置效益和使用效益。治标上,要优化外部服务环境。坚持党管人才,严格人才工作责任,实行县级领导干部联系服务人才制度,定期开展走访慰问,通过领导干部与优秀人才沟通联系“面对面”,实现联系服务优秀人才“零距离”。对人才工作给予足够的政策倾斜和物质支持,设立人才专项奖金,加大工作生活保障,通过富含真材实料的优惠政策引进人才、留住人才、用好人才。

二要内外兼修,打造人才“集聚地”。对内,加大人才培育力度,以特色产业为导向,以促进生产为目标,根据产业发展需求设置培训内容,统筹培养好、使用好本土人才;开展继续培训,做到有目的、有计划、有重点地培养现有技能人才,逐步实现人才培训制度化规范化,提高人才的整体素质和专业水平;加大平台建设,加强政产学研合作,大力推进技能大师工作室、科研工作站、院士工作站等平台建设,为集聚发展急需的高端人才提供载体。对外,加大招才引智力度,结合招商引资工作,将人才引进纳入招商任务,将人才与项目同等重视、一样看待,充分发挥人才的项目价值、产业价值、经济价值;开辟“绿色通道”,本着“不求所在,但求所用”原则,改进人才引进办法,对紧缺急需人才可采取季节工作制或流动工作制等灵活方式,吸引他们兼职工作;实施“凤还巢”工程,搭建服务平台,制定扶持政策,鼓励引导在外优秀人才返乡创业。

三要供求兼顾,构建人才“大市场”。充分发挥市场机制在人才引进、培养、使用等方面的基础性作用,逐步建立机制完善、运行规范、服务周到的人才“大市场”体系。一是突出市场导向,因企施策,因人而异,有针对性地建设基础性人才市场、专业性人才市场、高层次人才市场,进一步平衡人才供求关系,保障招聘者有渠道、求职者有选择,有效分流各类人才资源,不断消除工作岗位冷热不均现象。二是完善管理方式,建立分门别类的人才管理办法,使人才的培养、使用、评价真正体现人才的不同特点,进一步破除人才流动中的城乡、部门、行业等限制,保证人才流动的开放性和有序性。三是延伸服务触角,设立人才工作站、人才工作联系点,规范工作职责、加强人员配备、建立工作制度,不断扩大人才工作范围,形成上下贯通、点面结合、优质高效的服务体系。

四要进退兼具,畅通人才“快车道”。一是拓宽选人视野,破除论资排辈、求全责备等陈旧观念,坚持德才兼备、选贤任能,打破户籍、地域、身份、人事关系等制约,促进人才资源合理流动、有效配置,使具备真才实学的人才走上合适岗位。二是完善评价体系,积极发挥政府、市场、用人单位等多元评价主体作用,注重凭能力、凭实绩、凭贡献评价人才,克服唯学历、唯资历、唯职称选拔人才,形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以责任锤炼人才的良好环境。三是健全竞争机制,完善选拔程序,严格考察把关,加强纪律监督,引导人才在实干、实绩上竞争,坚决纠正“唯分取人”标准;坚持人岗相宜,完善退出机制,变身份管理为岗位管理,以考核结果为依据,对不适应岗位的人员作出降职、降薪、调岗甚至解雇等相应决策,逐步建立“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的用人机制。


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