“赋予用人单位更大人才评价自主权，防止简单以称号头衔确定薪酬待遇、配置资源。”“十五五”规划纲要中的这句话，掷地有声，直指人才发展体制机制改革的关键。用人主体权责不够匹配、专业声音未能充分彰显，制约了人才活力的充分释放。规划纲要传递的，正是深化改革的明确方向。落实“授权松绑”，关键要让“东家”有权、让“行家”有言，在放权、评价、衔接三个环节协同发力。

让“东家”有权，就是把选人用人的权力更好赋予最知需求的用人主体。人才用得顺不顺心，用人单位最有体会。现实中，编制刚性约束、审批流程繁琐、权限过度上收，让引才效率大打折扣。深层原因在于，上级部门“管得严不出错”的风险心理尚未打破，部门之间的改革合力尚未形成。破题之道，在于把核心权限真正下放，编制使用给调剂空间，人才招聘给自主通道，薪酬分配给灵活决定权。山东等地探索“自主选人、自主定薪、自主评价”，放权到位的地方，引才精准度和效率明显提升。当然，“放权”不等于“放任”，政府部门要从“管得过多”转向“服务更优”，为用人单位创造条件、搭建平台，同时帮助“想接却接不好”的单位加强能力建设，完善内部管理机制，确保权力运行规范、高效、安全。只有让最知需求的“东家”手握实权，引才用才才能真正“精准滴灌”。

让“行家”有言，就是把人才价值的衡量更多交给懂专业的各方评价主体。权力下放之后，还要回答一个问题:谁来评判权力用得对不对?答案就在“行家”手里。过去，“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”使部分人才把精力花在“做表面文章”上。规划纲要明确提出“防止简单以称号头衔确定薪酬待遇”，正是纠偏扶正。深化人才评价改革，刻度当以创新能力、质量、实效、贡献为核心。评价不能只靠行政力量“定调子”，更要让市场来“打分”、用户来“说话”、专业机构来“把脉”。然而，行政逻辑与专业逻辑并非总是同向而行。当两者冲突时，应建立“行家主导、行政保障”的协调机制——在高校、科研院所探索独立的学术委员会对人才引进、职称评聘等核心事项行使实质性话语权，将评议结果作为行政决策的必要依据。当“行家”的评价真正影响人才的发展空间时，人才的精力自然会从“做表面文章”转向“创造真实价值”。

授权松绑要落地见效，仅靠放权和评价还不够，还必须在衔接和保障环节同步跟进。权力下放了，评价多元了，但如果流动通道修好了却走不通，职称评完了却不互认，待遇定好了却接不上，改革就会前功尽弃。打通高校、科研院所、企业人才交流通道，关键在于破除职称互认、社保接续、档案流转等制度堵点，让人才“转得出、进得来、留得住”。激励保障也要跟上，在企业和新型研发机构，探索股权、期权、分红等方式，让“知识”合理“变现”;在高校、科研院所等公益类事业单位，稳步推进职务科技成果赋权改革、横向项目经费自主使用等可行激励方式。在住房、子女教育、医疗等“关键小事”上用心用情服务，让人才安心工作、舒心生活。衔接通了，保障密了，授权松绑的改革成果才能转化为持久的发展动力。(临泽县委组织部  王海霞)