功以才成，业由才广。习近平总书记深刻指出:“要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。”这一重要论述，为新时代人才工作指明了方向。如何破解高端人才“引不进、留不住”的困局，成为摆在各级人才工作者面前的一道必答题。所有有限，所用无穷，只有跳出“所有”看“所用”，才能在激烈的人才竞争中开辟新路、赢得主动。

跳出“所有”看“所用”，前提是评价标准从“看身份”转向“看贡献”。人才工作说到底是做“人”的工作，评价标准往哪里指，人才就往哪里流。一些地方在引才考核中，仍然把引进多少博士、硕士，转入多少人事关系作为硬指标，导致基层为了完成任务“凑数式引才”，引进来用不好、留不住，反而造成资源浪费。在工作导向上，要把人才对产业升级、技术突破、管理优化的实际带动作用作为衡量引才成效的根本标准，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，增加“柔性合作实效”在人才工作考核中的权重，把注意力从“引进了多少人”转移到“解决了多少事”上。在需求对接上，要主动走进企业车间、实验室和产业一线，建立急需紧缺人才目录动态更新机制，把真实需求兜上来、把供需堵点找出来。在结果运用上，要推行“贡献清单”管理，对柔性引进的人才不查档案、不转关系，只列明合作期内要攻克什么难题、完成什么任务、达到什么效果，完成一项兑现一项，不搞“一揽子”打包兑付，真正让引才工作回归服务发展的本质。

跳出“所有”看“所用”，核心是用才方式从“单一全职”转向“灵活多元”。人才是第一资源，但人才的使用不能只有“全职坐班”这一种打开方式。不同领域、不同项目对人才的需求千差万别，有的需要长期深耕，有的只需短期攻关;有的要求全职投入，有的依赖阶段参与。要敢于打破“非全职不可”的固化思维，因人因事因地设计合作方案。对战略咨询型人才，要采取“顾问指导”模式，定期请进来开座谈、做诊断、出方案，用智不用“占”。对技术攻关型人才，要采取“揭榜挂帅”模式，把需要解决的问题张榜公布，谁能干就让谁干，不问来自哪里、不管身在何处。对产学研合作型人才，要采取“校地共建”模式，主动对接高校院所设立联合实验室和教授工作站，让科研人员把论文写在生产一线。对成果转化型人才，要积极在人才富集城市探索设立“人才飞地”和异地孵化器，让研发在外地、转化在本地，用“借地生财”的办法破解欠发达地区引才难题。

跳出“所有”看“所用”，保障是制度配套从“有名无实”转向“刚柔并济”。柔性引才最怕的是“签约热热闹闹、合作浮皮潦草、成果寥寥无几”，必须坚持“刚柔并济”的原则，在柔性形式的基础上注入刚性约束。在合作规范上，要推行“契约化”管理，签订合作协议时须将任务目标、时间节点、成果形式、双方权责逐一明确，做到有据可依、有绩可考，杜绝“挂名”“走穴”等虚假引进。在经费保障上，要打通柔性引才的资金使用堵点，将柔性合作费用列入单位年度经费预算，允许以项目合同为依据支付咨询费、研发费、服务费，简化审批流程，确保渠道畅通、管理规范。在考核验收上，要改变“重签约轻履约”的倾向，按照协议约定逐项对账验收，干得好的继续合作、兑现奖励，干得不好的及时终止、另行选择，形成优胜劣汰的良性循环。在服务关怀上，要完善柔性引才的配套保障，在子女入学、医疗保障、职称评审、项目申报等方面对柔性人才与刚性人才一视同仁，让人才“不求所在、但求所用”。

人才工作，核心是聚人心、创生态。只有跳出“所有权”的思维定式，真正以价值贡献论英雄、以事业平台聚英才，才能在识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方上实现根本性突破。(临泽县委组织部  张志强)